Адрес:
г. Иркутск, ул. Марата, 38, оф. 5
Контактные телефоны:
(3952) 72-15-75
(3952) 72-15-76
Главная » Статьи » Мои статьи

Лизинг персонала»: понятие, характеристика, проблемы правового регулирования

В современных экономических условиях все больше российских компаний выбирают новые технологии управления человеческими ресурсами, стремятся оптимизировать механизмы управления персоналом, в том числе, с помощью так называемого «лизинга персонала».

В российской литературе лизинг персонала еще именуется арендой персонала или аутстаффингом персонала. Но в  российском законодательстве, в отличие от американского или европейского, эти понятия отсутствуют. Поэтому в рамках правового пространства Российской Федерации, правильнее говорить о выполнении некоторых услуг, необходимых для компании, посредством привлечения сотрудников сторонней организации. Таким образом, поведение участников таких отношений по меньшей мере следует считать неформальным (неправовым).[1]

В экономическом аспекте схема довольно проста: одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей «сдачи ее в аренду» (лизинг) другой организации. Лизинг или аренда работников (персонала) – понятия условные, заимствованные из гражданского права российскими предпринимателями в ходе поиска эффективных форм управления персоналом и более рационального использования работников по опыту зарубежных фирм.[2]

Существующие за рубежом агентства по трудоустройству обычно делятся на три категории: первая включает агентства, выполняющие функции посредников между спросом и предложением на рынке труда, вторая – агентства, заключающие с работниками обычный трудовой договор и поставляющие их на временную работу предприятиям-клиентам (заказчикам) на основе подрядного договора; третья – включает агентства, которые предоставляют различного вида кадровые услуги (подбор кадров, консультации в выборе работы, информация о вакантных местах, обучение и т.д.)[3] Подобные агентства создаются и в России. В Москве, например, успешно работают агентства "Kelly”, "Manpower”, "AHKOP” имеет 17 филиалов в различных городах страны. Практика выявила несколько форм лизинга работников. В одних случаях кадровое агентство самостоятельно подбирает работников, зачисляя в штат, а затем представляет их заказчику (клиенту), при этом полностью несет за них ответственность. В других случаях миссия агентства ограничивается подбором персонала по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работниками трудовой договор. Третий случай имеет место, когда агентство и заказчик распределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в специальном соглашении (договоре).

Наиболее часто на практике встречаются следующие две формы применения заемного труда – «лизинга персонала»:

1. Аутстаффинг (outstaffing) – разновидность лизинга персонала, форма заемного труда, сопряженная с передачей части штата работников в другую организацию, например в кадровое (лизинговое) агентство; одновременно происходит выведение работников за штат путем их увольнения в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает таким образом формальным (подставным) работодателем при продолжении работниками трудовых отношений с организацией – прежним работодателем;

2. Аутсорсинг (outsourcing) – форма заемного труда, при которой организация передает своих сотрудников другой компании для выполнения определенной работы (оказания определенных услуг), предусмотренной договором гражданско-правового характера, например, договором подряда, возмездного оказания услуг.[4]

Использование такой формы заемного труда как аутсорсинг, в прежние времена, как правило, допускалось при выполнении строительно-монтажных, ремонтных, научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ на основании двустороннего договора, заключаемого между двумя юридическими лицами. Обычно это был договор подряда, регламентированный нормами гражданского законодательства (ст. 350 ГК РСФСР)

Однако верно ли называть данные правоотношения «лизингом персонала»? Так, в соответствии со статьей 665 ГК РФ по договору лизинга (финансовой аренды) арендодатель (лизингодатель) обязуется приобрести в собственность указанное арендатором (лизингополучателем) имущество у определенного им продавца и предоставить лизингополучателю это имущество за плату во временное владение и пользование. По мнению специалистов фирм, работающих в этой области, в отношениях работодателя («лизингодателя») и наемного работника присутствуют элементы трудовых правоотношений. Связано это с тем, что взаимодействие между сторонами строится на основе трудового договора: работник может быть принят в штат агентства и т. д. При этом не уточняется, как регулируются отношения между заказчиком и нанимателем, а также между заказчиком и работником. Признавая все положительные стороны данной кадровой технологии, нельзя не отметить, что ее механизм еще не отлажен. Во-первых, из-за отсутствия соответствующей правовой базы нередко остаются неурегулированными отношения между основным нанимателем и заказчиком, у которого работает персонал. Во-вторых, права и интересы работников часто не защищаются должным образом. Лизинг персонала не вписывается в определение договора лизинга, так как человек является субъектом правоотношения, а не объектом, то есть тем, на что данное правоотношение направлено. В силу статьи 666 ГК РФ объектом лизинговых правоотношений могут быть любые непотребляемые вещи (предприятия, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и иное движимое и недвижимое имущество). К непотребляемым относятся предметы, которые не утрачивают своих натуральных свойств в процессе использования, не уничтожаются во время производственного цикла, изнашиваются постепенно в течение длительного времени. При найме работника предметом отношений являются именно работы и услуги, а работа (услуга) не может быть объектом собственности. Таким образом, рассматривая вопрос найма персонала кадровым агентством и предоставления его работодателю, нельзя употреблять термин «лизинг персонала».

Таким образом, правильнее будет говорить о договоре предоставления персонала. В этой сделке участвуют: сам работник, наниматель (лицо, принимающее сотрудника на работу и оформляющее его к себе в штат) и работодатель (лицо, на предприятии которого работник трудится). В то же время нельзя однозначно утверждать, что договор о предоставлении персонала может регулироваться исключительно нормами трудового законодательства. По статье 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по оговоренной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, на основании трудового договора между нанимателем и работником возникают трудовые правоотношения (статья 15 ТК РФ). В этом случае в договоре о предоставлении персонала должно быть отражено условие о том, что работник обязуется выполнять трудовую функцию не на предприятиях нанимателя, а в организации работодателя (заказчика), что влечет необходимость соблюдения правил трудового распорядка именно этой организации. Определение места работы по нормам трудового законодательства является существенным условием трудового договора (статья 57 ТК РФ). Под местом работы понимается место нахождения нанимателя, то есть лица, в пользу которого осуществляется заемный труд персонала по договору. В связи с этим возникает вопрос: возможно ли заключение трудового договора с указанием в качестве места работы иного лица, являющегося самостоятельным субъектом права по отношению к нанимателю? Допущение сотрудника к работе с ведома и по поручению работодателя, независимо от оформления трудового договора, является основанием для возникновения трудовых отношений (статья 16 ТК РФ). Следовательно, у работника возникает право, а у работодателя - обязанность на оплату труда. Но в случае заключения договора о предоставлении персонала работодатель уплачивает плату за пользование заемным трудом не работнику, а нанимателю.

Профессор А. М. Куренной утверждает следующее: «Говоря о заемном труде, его нельзя игнорировать, его необходимо легализовать. А пока он находится фактически вне правового поля. Это одна из задач, которую сегодня должен решать законодатель.»[5]

Представляется затруднительным выявить в структуре договора о предоставлении персонала два самостоятельных договора и отдельно урегулировать каждый из них. Очевидно, что юридическое оформление договора о предоставлении персонала на современном этапе возможно в рамках гражданско-правового договора с элементами трудового договора. Итак, договор о предоставлении персонала в России должен и может быть урегулирован с помощью положений договора о возмездном оказании услуг (глава 39 ГК РФ) и общих гражданско-правовых норм. А учитывая, что данные отношения связаны с использованием труда работника, они подчиняются и нормам трудового законодательства в части обеспечения прав и законных интересов трудящегося. В этой связи не совсем понятно, как будет рассматриваться норма, предусмотренная статьей 11 ТК РФ: в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Ряд ученых, среди которых С. В. Одинцов и др., считают, что рассматриваемые отношения по применению труда временных «заемных» работников по своей сути являются гражданско-правовыми отношениями в рамках договора подряда (оказания услуг). Для отграничения трудового договора от гражданско-правового договора он предлагает использовать следующие критерии:

  • в какой мере компания-пользователь определяет, где и как должна выполняться работа, включая продолжительность рабочего времени и другие условия труда;
  • выплачивает ли компания-пользователь работнику причитающееся ему вознаграждение за труд периодически и в соответствии с заранее установленными критериями;
  • в какой мере компания-пользователь осуществляет надзор и контроль за подрядным работником в отношении выполняемой работы, включая контроль за дисциплиной;
  • в какой мере компания-пользователь осуществляет инвестиции и предоставляет оборудование, материалы и машины, необходимые для выполнения соответствующей работы;
  • может ли работник получать прибыли или подвергаться риску понести убытки при выполнении работы;
  • выполняется ли работа на регулярной и постоянной основе;
  • работает ли работник на одну компанию - пользователь или на несколько;
  • в какой мере выполняемая работа является составной частью обычной деятельности предприятия;
  • предоставляет ли компания-пользователь работнику профессиональную подготовку.

Следующая проблема связана с налогообложением фактических работодателей. Хотя формально они не нарушают налоговое законодательство, фактически использование заемного персонала позволяет им получать определенные выгоды. Так, субъекты малого предпринимательства при определенных условиях пользуются налоговыми льготами. Искусственное занижение численности работающих, то есть сохранение в штате минимума работников и оформление части сотрудников как заемного персонала, дает работодателю возможность претендовать на применение упрощенной системы налогообложения. Согласно ст. 346.11 Налогового кодекса РФ при численности работников не более 100 человек и размере дохода не более 11 млн. рублей работодатель вправе перейти на упрощенную систему налогообложения и уплачивать вместо налога на прибыль организаций, налога с продаж, налога на имущество организаций и единого социального налога единый налог, исчисляемый по результатам хозяйственной деятельности организаций за налоговый период, и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.[6]

Подводя итоги, остановимся на главном проблемном моменте – отсутствии правового регулирования отношений по предоставлению заемного труда. На наш взгляд, было бы целесообразно разработать концепцию единого договора, имеющего смешанный характер, т.е. соединяющего в себе элементы различных гражданско-правовых договоров и трудового договора. Более того, необходимо внести соответствующие поправки в гражданско-правовое и трудовое законодательство, например, разработать новую главу в Трудовом Кодексе РФ – «Особенности регулирования заемного труда». Дополнительно следует внести изменения в налоговое законодательство, урегулировав, таким образом, правоотношения, возникающие между компанией, пользующейся услугами предоставления персонала и налоговыми органами.

[1] Костян И. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: практика применения и правовые последствия. // Кадровая политика, № 4, 2006. С. 11
[2] Сойфер В. Г. Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения. // Трудовое право, № 3, 2004. С. 43
[3] Там же.
[4] Костян И. А. Аутсорсинг и аутстаффинг: практика применения и правовые последствия. // Кадровая политика, № 4, 2006. С. 12
[5] Куренной А. Нельзя написать несколько кодексов – отдельно под стабильную и под кризисную экономику… // Управление персоналом. № 19, 2009. [Электронный ресурс] // Сайт журнала «Управление персоналом». режим доступа : http://www.top-personal.ru/issue.html?2194
[6] Ершова Е. А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда. // [Электронный ресурс]. Режим доступа : СПС «Консультант +»

Автор: Яковлева Дарья

Категория: Мои статьи | Добавил: PrintHouse (12.03.2011)
Просмотров: 4111
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Запишитесь онлайн на консультацию юриста или позвоните по телефону 72-15-75
Яндекс.Метрика
Бесплатный хостинг uCoz